2022年人力资源将何去何从?劳动力趋势揭示了什么

在当前形势下招聘的公司可能会感觉自己身处大海中央:人似乎无处不在，但职位却空缺。或者换句话说，水，到处都是水，但没有一滴可以喝。

劳动力市场的吃紧就是一个反映个人反省由大流行引发的工人们正在重新评估他们不仅在事业上想要什么，而且在生活中也想要什么。

“在一天结束的时候，工人们会看着他们拥有的时间，他们会说，‘我有多珍惜这些时间，我愿意用这些时间做什么?’”Sapient Insights Group首席研究官兼管理合伙人斯泰西•哈里斯解释道。“他们已经全面提高了这种价值。”

为了让企业在大流行后的环境中重新站稳脚跟，人力资源负责人在确定2022年的战略重点时，需要考虑转变后的劳动力市场。

聪明的的《第24届人力资源系统年度调查主要结果》包括影响人力资源工作的主要趋势的快照:“大辞职”，劳动力短缺，解决技能差距，以及流行病驱动的工作环境。这项全球研究的受访者来自50多个国家的2177个各种规模的组织。

哈里斯说:“今年的年度人力资源系统调查结果证明了人力资源职能和支持技术在创建有适应能力的组织中所发挥的关键作用，这些组织能够解决我们十多年来看到的最严重的劳动力短缺问题。”“人力资源领导可以利用这份报告来帮助他们评估自己的人力资源系统战略，并规划前进的道路，以创造一个环境，使人力资源战略和告知业务决策。”

研究的四个主要发现是:

1.“大辞职”产生了全球影响

哈里斯说，今天围绕“大辞职”的讨论主要集中在美国，但到2022年，这一运动将在全球范围内升温。她表示:“许多欧洲和一些亚太市场的劳动力环境受到了更多保护。”“他们可能会比辞职趋势晚6个月左右，因为人们发出辞职通知并在那些环境中担任新职位至少需要6个月的时间。所以我们认为，明年其他地区的辞职人数可能会上升。”

她指出，全球推动“大辞职”的情绪将与美国略有不同，但仍反映出同样的价值驱动型转变。

哈里斯说:“我们在亚洲和欧洲地区看到的更多的不是‘我想离开我的工作’，而是‘我只是希望我的工作有更多的灵活性，所以我要求更多的机会，可能会把我的职业生涯转向另一个方向，或获得更多的发展机会，或更广泛地考虑我给公司带来的技能。’”

这一切对人力资源管理者意味着什么?在制定2022年的战略优先事项时，人力资源主管需要考虑他们是否准确理解了“大辞职”背后的动机。

想想看:那些切断了失业救济的州没看到失业人员填补的工作岗位数量显著增加。潜在的工人表示，他们有其他原因留在场外，比如缺乏儿童看护或担心感染COVID-19。他们被有选择性的在他们申请的工作中，通常是寻找具有灵活性和自主权的工作。换句话说，员工们已经改变了他们衡量时间的方式。

令人惊讶的是，Sapient Insights调查的受访者表示，实现短期财务成果是做出人力资源技术业务决策的主要驱动因素，而员工经验排在第二位。这在很多方面都是可以理解的，但从长远来看，如果公司没有一支熟练、敬业、高效的员工队伍，他们就会把理想的业务成果置于风险之中。更好的员工体验是公司吸引、培训(如果需要的话)和留住员工的方式。换句话说，人力资源部门的领导现在应该明智地分华体会体育彩票全站清轻重缓急工人的经验而不是短期的财务结果。

2.劳动力优化和自动化以解决劳动力短缺

乍一看，美国的劳动力短缺似乎与“大辞职”如出一辙。但劳动力短缺更多地集中在寻找生产商品或提供服务的资源——也就是员工——的斗争上，而不是工人集体辞职。华体会体育彩票全站2021年7月，美国发生了一场历史新高1090万个职位空缺，高于840万个失业人。

哈里斯说，劳动力短缺反映出消费者对疫情的反应发生了转变。

例如，即使在新冠肺炎疫情最严重的时期，消费者也感到有能力获得他们需要和想要的东西。数字服务和个性化的体验，比如电子商务或非接触式支付，使购买过程变得畅通无阻、相互联系。现在，在劳动力短缺的情况下，消费需求似乎并没有放缓。

人力资源主管传统上依赖于雇佣额外的员工来满足不断增长的客户需求。但由于劳动力短缺预测要想持续数年，人力资源领导者必须将劳动力优化和自动化纳入他们2022年的战略优先事项。

例如，当大流行的爆发影响到供应链时，制造业不得不重新考虑劳动力管理。“很多公司都在试图弄清楚，‘我需要把员工搬到离公司更近的地方吗?我需要更多的配送中心吗?我是否需要一个完全不同的发行模式?”哈里斯说。现在,人员短缺再加上消费需求高，在一定程度上影响了供应链几个行业。

为了避免雇佣新工人——因为工人的成本越来越高，他们更加珍惜自己的时间——制造业和其他行业正在寻求自动化技术作为降低运营成本的一种方式。想想餐馆是如何发展起来的移动命令或者商店如何使用机器人清洁地板．它们都是自动化技术的例子，这意味着旨在以最小的人为干预来提高效率的技术。

哈里斯说:“在中国和亚太市场，我们看到他们越来越多地将制造环境自动化，因为同样地，他们不需要过多地处理员工离开的问题，但他们需要处理的是期望更高的员工，而这将使他们付出更多的代价。”“所以，在这些环境中，你也会看到更多的自动化。因此，这不仅仅是一个以美国为中心的对话。”

自动化是发展中经济体的自然进程，哈里斯说，从农业到工业时代，再到现在从工业时代到知识工人，都可以看到这一点。

她说:“我认为，这只是发生的速度比我们从历史角度看到的要快得多。”他说:“我们看到的是未来两年，而不是五年或十年。在急于实现自动化的过程中，企业应该小心，不要错过创新和市场调整的关键机会，只有人类员工才会在向自动化的长期演进中发现这些机会。”

3.用价值驱动的参数缩小技能差距

技能差距是指一份工作所需的技能与雇员所拥有的技能之间的差异。但现在，“差距”感觉就像一个巨大的峡谷——这一切都是因为大流行带来的变革步伐加快。

关于身体距离的公共卫生准则促使公司寻找新的运营方式:许多公司让部分员工远程工作，或限制现场员工的数量;许多研究新的商业模式因应消费者行为的改变;通过迅速采用数字和其他新兴技术，整个行业都发生了变革。

但有些组织能够比其他组织更快地转向。他们在敏捷性上的差异是由对员工技能的整体看法造成的。

在Sapient的调查中，90%的受访者表示，他们的公司掌握了员工的核心数据，比如员工地址或联系方式。但同样有90%的人表示，他们在整体层面上缺失了员工数据，其中包括对员工技能的了解。

“他们对员工的技能进行了大量的手工跟踪，对员工的工作描述和工作角色进行了大量的手工跟踪，对谁是关键角色，谁不是关键角色进行了大量的手工审查，”哈里斯说。“并不是说他们没有。他们把它放在了一些地方。但要做到这一点或结合起来并不容易。”

消除技能差距需要以人为本的对话，这对运营层面的领导者和高管来说尤其是个挑战。在大流行之前，许多人通过利润、利润率和硬性数字来看待世界。

“我认为新的对话将是，他们将不得不开始关注哪些价值驱动的指标?”哈里斯说。“这不仅仅是敬业度指标，还包括员工健康。不仅仅是硬技能，现在我也要看软技能。这不仅仅是一个员工在我们这里工作了多长时间，而是他们的职业轨迹。”

哈里斯继续说:“这些都是不那么直接的指标，我们之前在高管和运营层面没有这些指标。这通常是一个非常具体的hr对话。我的感觉是，在未来两到三年内，高管和高级领导人将会成为这样的人。”

接受Sapient Insights调查数据的公司将人力资源分析列为其前五大技术投资之一。哈里斯表示，在深入研究数据的同时，公司正在寻求人力资源分析，如敬业度指标、员工规划和情绪分析，以了解他们的员工。从历史上看，对人力资源分析的投资主要集中在清理数据，了解人口统计数据，或者洞察如何削减运营成本。

对于将技能管理和人才管理作为2022年战略当务之急的人力资源领导者来说，哈里斯建议，如果规划不完美，也不要气馁。

她说:“我认为我们现在脑海中已经有了这样一种形象:每个人的技能都有了规划，有了职业矩阵，或者内部流动性都很好。”“我们从数据中发现，稍微动一下总比不动好。”

4.是否有技术和工具支持大流行驱动的工作场所变革

大流行加速了工作的转变，但随着尘埃落定，大流行推动的工作场所变化是否会持续下去?

哈里斯表示:“我认为，我们将会看到人们关注的焦点是工作地点和哪种类型的工作是最重要的。”他补充说，根据Sapient Insights的研究，大约25%的受访公司将进行远程和面对面工作的混合，其余的将回到全职办公室。这一数字与大流行前形成了鲜明对比5%有一半的工作时间是在家里度过的。“我认为，这两件事可能会在明年成为最大、最广泛的对话。”

当公司领导讨论支持疫情后工作模式的工具和技术时，谈话需要包括他们如何使工作与员工如何珍惜自己的时间相一致。

以灵活性为例。在疫情期间，雇主必须灵活安排工作，作为回应，员工希望这种灵活性成为新常态。

哈里斯说:“人力资源部门倾向于采取要么全有要么全无的方式来对待工作场所的灵活性，但我认为人力资源部门必须真正转变这种思维。”例如，在护理这样的医疗保健环境中，似乎没有灵活性的机会。但医院正在想办法让护士职业感觉更可持续，比如允许护士通过VPN在家完成文书工作，或者在轮班安排上提供更大的灵活性。通常由小时工组成的职位也是如此。让员工对自己的日程安排有更多的控制权是互惠互利的:这既满足了员工的需求，也满足了企业的需求。

哈里斯说:“因此，我认为对话应该更广泛地思考，‘我能提供什么灵活性’，而不是‘我能为员工提供的灵活性有哪些限制’。”

另一个需要考虑的问题是，人力资源工作流程和流程如何强化员工对时间的重视。例如，人力资源系统使员工和他们的经理能够通过自助服务工具参与工作并获得授权。然而，这些同样的工具使管理者远离他们想花时间的地方。

“我们听到很多例子，经理们说，‘现在太多了。HR在做什么?为什么我必须批准所有的薪酬，审查所有的面试，管理所有的技能，批准每个人的时间?”哈里斯说。“自助对话的部分忘记了，我们试图创造一个结果，让人们不仅有更大的灵活性，而且他们有更多的时间。”

哈里斯继续说:“每个人力资源专业人士都应该质疑他们的工作流程和工作过程，并关注‘这是否达到了结果?我如何处理数据?我如何处理我要求他们做的事情?’因此，在我们的人力资源工具和流程中实现自动化的想法必须真正与以下理念相一致:我们绝对需要人们看到什么，我们什么时候需要他们看到，以及我们如何创造一个环境，让他们从投入的时间中获得更多回报。”